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 邵建明:选人、用人、育人、留人之道发表于2006年09月17日 出自：田川
在广州，提起海印集团，人们口口相传的是，这家商业地产企业旗下的专业市场和主题商场，“开一个，旺一个”。更让同行气短的是，海印每次推新商业地产项目，从来不做铺天盖地的广告轰炸，也没有煽情的投资回报承诺，可就是一开就旺，“如有神助”。 其实，熟悉海印老板邵建明的人都知道，他是一个踏实、本分、地道的广州生意人，与其说“如有神助”，不如说“机会总是眷顾有准备的人”。 为人低调的邵建明，也曾经在接受记者采访时谈到过他独特的经营之道。但显然，那种谈话是有保留的，正所谓“学会徒弟饿死师傅”，再加上很多经营之道是不能与人分享的，又或者有些经营之道根本就是一种难以用语言表达的商业直觉。所以，关于“商业奇人”邵建明的经营之道，如今能形成文字的，只是一些皮毛而已。 宏观的我们把握不了，那就从微观的入手吧！作为经营之道一个很重要组成部分的用人之道，邵建明愿意毫无保留地与人分享。 上周，在越秀区民营企业商会的年会上，作为商会会长的邵建明将商会一批有钱有权用人的老板聚在一起，共同研究“用人之道”这个最深奥、最难学、最难把握的问题。 为什么选择这个题目？自己来做论坛主持人的邵建明首先破题：其一，企业发展与企业用人有相当大的关系，用人用得好，企业就会呈良性发展，否则会对企业有害；其二，用人问题不仅仅是某一家企业的问题，还是个社会问题，有很多人才在浪费，可是企业天天喊难有可用之才，这是个矛盾，解决好这个矛盾，使企业用好人才，人才得以为企业所用，可以实现企业的社会责任；其三，对于具体某一个企业来说，经常出现人才今天来明天走，企业像个培训中心。 围绕这几个问题，邵建明首先发言，从选人、用人、育人、留人四个方面阐述了他的用人之道。 这也是邵建明首次向同时在座的媒体，完整地、毫无保留地谈用人之道。以下为记述方便，同时也为了还原邵建明讲述时那份原汁原味的坦诚、亲切和幽默，特以第一人称行文。 ［选人］以德为先，注意自身修养 学校对人才教育的目标，是德智体全面发展，那么人才走向社会后，也一样要德智体全面发展。对于进入企业的人才来说，“德”指的是要忠实于企业，“智”对应的是工作能力，“体”同样指身体要好。“智”和“体”我就不多说了。身体要好，好身体怎么来，眼下秋冬季节到了，除了秋冬进补外，相信还有很多别的办法，这是玩笑话。我选人，首先看“德”。企业的发展需要更多的优秀人才，但如果这些优秀人才都不为你企业所用，或者说“身在曹营心在汉”，这样的人才对企业有什么用？海印用人最基本的原则就是，一定是要为你所用的人才，绝对拒绝不忠的人。 能体现人才的“德”的，还有一个对企业的认同。我周围有一些老板，总是抱怨员工，“不管叫他做什么事都先讲钱”，而员工则说，我们帮老板你赚了那么多钱，你应该给我多少多少。在海印，我要求所有的员工不能“攀比”，企业不许有“攀比文化”，因为在这种文化下，每个员工都只会放大自己的优点，这不仅对企业成长不利，实际上对个人成长也是非常不利的，一个人一旦养成这种工作习惯，进步的可能性不大。在海印，我强调“认同文化”，反对“攀比文化”。 我不推崇人才的“拿来主义”，从别人那里挖角的事我从来不做。我最喜欢用的是没有工作经验、一张白纸的大学生，然后海印自己培养自己的员工。 海印旗下的上市公司海印股份（000861），市值超过7亿，公司的董事会秘书是一个大学毕业仅仅三年的年轻人，也是目前深沪两市所有上市公司最年轻的董秘。 ［用人］建立合理制度，发挥员工特长 我在公司的办公室从来不关门，为什么要这么做呢，目的就是避免“公司政治”，门要是关着的话，这个员工到我的办公室谈话，那一个员工就有可能想，是不是向老板告状的，很有这种可能。所以我从来不关门，什么话都可以在办公室讲，也不怕人听。 对一家企业来讲，“公司政治”很可怕。员工会给自己归队，你是老板的人，你是总经理的人，你又是哪个“话事人”的人。员工整天琢磨这些，人人求自保，无心业务。 避免“公司政治”还有一个办法，那就是在公司上下营造一种“任何工种都是平等的”这样一种氛围。中午吃饭，公司的清洁工吃五块钱的午餐，总裁也吃五块的。 说这些，我想讲的是，要想用好人，老板的言行很重要。 刚才我讲到，我选人的原则是“以德为先”，那么用人的原则就是这个人要有“末将在”的精神，有这种精神的人，我一定会重用。这个人要有奉献精神，对集团的决定一定要100%执行，而不能事事先讲价钱后做事。 古时候元帅打仗，号令军马，叫到谁，谁就要说一句“末将在”，没有条件可讲，企业管理也要有这一点，这就是一个企业的执行力所在。 当然，用好人也是对老板的考验，不能强人所难，有的事情明明老板自己也做不来，解决不了，却要属下无论如何一定要完成，这样用人显然是一厢情愿，痴人说梦，我也时刻提醒自己。 在我的管理中，我会把儒家的文化贯输到管理的细节当中，忠、信、仁、爱、礼、义、廉、耻，温、良、恭、俭、让，我会在日常的工作中，通过一点一滴的细节来看一个人值不值得被重用。 ［育人］重视人才培养，营造学习型团队 现代人很重视给自己充电，拿个高文凭。在海印，我一方面鼓励员工去拿文凭，一方面坚持学以致用。也就是说，如果你能做到学以致用，我鼓励你去学，不仅给你创造条件，还有物质奖励。但如果你不能学以致用的，对不起，我不支持。 有个员工对我说，想去考个博士，我很赞成，就让他去准备，选学校、选专业。结果有一天，他跟我说，唉，热门的专业报名的人太多，怕是考不上，所以我还是考个冷门吧，比如“考古学”、或者是“红楼梦研究”这类专业，考的人不多，容易考上。我一听，就丝毫没有商量余地对他说，如果你要考这两个专业，对不起，我不会支持，也不会创造任何条件给你。他说为什么？一样是博士，咱海印多几个博士人才，你这个做老板的脸上也有光呀。我说我的道理有两个，其一，你学这样的专业，对我的企业没用，你在海印也不能做到学以致用；其二，这些学科都是国家的基础理论学科，你占用了国家的基础教育和研究资源，出来又不从事这方面的研究，仅仅是为了文凭而读，对国家是极大的浪费。 在海印，我制订了《技术津贴制度》，鼓励员工拿学历，拿职称，跟他们的收入挂钩。但在育人方面，我们绝不唯文凭论，需要学历、自学能力与技术职称三结合，这样有效地避免了“自讲不做”和“自做不讲”两类人，使企业得以平衡、和谐地发展。 ［留人］人性化管理，培养员工忠诚度 要留人，就要搭建物质激励和价值实现这两个平台，缺一不可。历年来，海印集团管理层的流失率都是很低的，靠的是在满足员工职业稳定和生存需要及安全的工作环境的同时，还为他们提供了更多的个人发挥空间。 员工留在海印，首先是因为他有“安全感”。总理每天都为老百姓的上学难、看病难和住房难操心，这说明这些问题很重要，作为企业，首先要给员工安全感。海印的员工薪金一般比同业市面上高30%左右。在工作方面，集团有一个团队，各有分工，从投资、策划、宣传、经营管理、招商等方面都有专人负责。有了这样一个成熟的架构，人员只需按照企业的运作模式操作，工作起来就得心应手。 也不是没有别的企业来海印挖角，但海印的管理人员在跳槽前都会考虑几个问题：一是对方虽然出高薪，但是企业是否长久稳定；二是公司是否能够为他们提供足够的支持来让他发挥；另外还有一点，他们的身价是在海印集团的品牌下体现出来的，一旦离开海印集团，身价可能就要贬值。
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